随着工作世界的发展，品牌放弃了老式的简历，转而采用高度数字化，注重行为的策略来吸引多样化的人才。

来源：南风盛世品牌设计转载     标签：品牌设计，品牌战略设计
随着工作场所环境的发展以及社会向更加灵活，分散的工作方式发展，品牌越来越多地寻求从潜在员工那里汲取技能，而这些技能是旧式简历中无法体现的。
企业还意识到，多元化的劳动力创造了最好的产品和服务，这就是为什么越来越多地将重点放在使招聘更加民主以便吸引具有各种社会经济背景的人们的原因。
公司如联合利华和高盛正在利用人工智能的力量，他们的业务范围内匹配毕业生的角色。要求申请人拍摄他们在计算机屏幕上弹出的问题的答案。然后，通过算法对视频进行扫描，这些算法会分析所用的单词，表达信心的方式以及表达观点的方式。
联合利华还利用技术使求职者匹配合适的工作。因此，天津VI设计公司人工智能系统不但没有申请特定职位，还为毕业生提供了最适合他们的职位。
同时，First Direct通过在利兹（总部设在利兹）的一家酒吧举办“约会鸡尾酒和职业”之夜的晚宴来脱颖而出，以帮助招聘团队更多地了解候选人的个性。
在进行快速约会之前，First Direct团队在欢迎鸡尾酒会上详细解释了公司及其所提供的各种角色，这使求职者有机会与管理人员聊天。之后，团队邀请潜在的新兵参加鸡尾酒制作示范。这是First Direct聘请数名员工的一种策略。
重要的是要把事情混在一起，并挑战自己变得更好。只有这样做，企业才能吸引最优秀的人才。

Google的Graham Bednash
对于其毕业生招聘，O2还从传统的评估日转移到了通过“逃生室”类型的活动来测试解决问题和创造性思维的能力。
天津标志设计公司为该品牌还与毕业生招聘应用Debut合作，提供了一种移动优先的方法，使候选人可以通过智能手机进行申请。O2声称，在选拔过程中不使用简历有助于消除繁文tape节，并为考生提供最好的机会来展示他们的“热情和激情”。

下一代思维
鼓励工作场所多样性的部分原因是，拓宽了年轻人的社会经济多样性。这是英国电信的理念，自2014年以来，它一直在运行“工作就绪”计划，该计划旨在帮助不再受教育，就业或接受过工作培训的16至24岁的年轻人进入工作场所。
迄今为止，已有3500名年轻人参加了该计划，该计划旨在为他们提供未来工作所需的信心，好奇心和技术技能。
该计划包括一个为期三周的工作实习，结合技能发展，就业能力培训和动手工作经验。向年轻人提供帮助，帮助他们整理简历，为面试技巧提供建议，发展演讲技巧，并在密集的工作经验中与BT员工共度时光。
在三周结束时，年轻人进行了一系列的模拟访谈和评估，以测试他们所学的知识。
准备工作计划的毕业生已加入英国电信业务的所有要素，包括市场营销。BT的“工作就绪”计划负责人艾米·卡顿（Amy Caton）解释说，好奇心和解决问题的能力非常适合加入营销团队。
“表现出好奇心，解决问题的能力和对成功的渴望无疑是一个开始。她说：“专业越来越成为数字和文字的混合体，因此对这两者的扎实理解肯定会有所帮助。”
“我们在计划中尝试教授的大部分内容都是关于学习那些可转让的技能，这些技能为人们提供了基础，可以根据自己的热情尝试自己的手。一种千篇一律的招聘方式并不允许多样性，因此品牌要继续考虑他们招聘人才的方式。”

品牌体验
确保招聘过程中的每个接触点都能反映出品牌DNA，这一直是Virgin Media真正关注的领域。这一点很重要，因为通常每年只需要雇用3500至4,000个职位的公司，就会有超过12万人申请该公司的工作。
“我们在很大程度上处于拒绝业务，因此对我而言，候选人的经历是积极的经历非常重要，因为许多潜在候选人会感到失望，但他们是我们的客户，而且是倡导者如果我们做对了，就可以在市场上找到。”
在过去的两年中，该公司一直专注于员工体验，首先是改善Virgin Media的在线自助服务批量招聘工具Volt。在线门户旨在帮助人们更多地了解公司及其所扮演的角色，并提供建议，技巧和面试准备。
千篇一律的招聘方式并不允许多样性，因此品牌要继续考虑他们招聘人才的方式。

艾米·卡顿（BT）
从市场营销的角度来看，该公司目前正在招聘CMO，Lynch将其招聘过程描述为“高度接触且传统”。维珍集团范围内的营销人员将从技术角度对潜在的CMO进行采访，例如全球品牌负责人兼维珍常务董事Lisa Thomas。
“我们还使用一家名为YSC Consulting的公司，该公司着眼于人们的判断力，动力和影响力，然后招聘经理显然起着关键作用，”林奇解释说。“这是人员团队，商业部门经理和适合不同专业的不同资源的融合。”
Virgin Media还聘请了一名员工体验总监，负责重新映射从公司发布广告到创建新的入职计划的整个体验，以确保员工从第一天就收到正确的工具包。林奇（Lynch）解释，这是员工体验第一次与客户体验保持一致
她说：“我认为，这种经历使他们的工作更加紧密和一致，因此我们保留了所雇用的人才，而不是在第一年就失去了员工，因为我们出于某种原因感到失望。”
维珍传媒还通过其“与我共事”活动寻求打破包容性和残疾的障碍，该活动旨在使一百万残疾人参加工作。该计划与慈善机构Scope合作，在2018年第一季度帮助300多人获得了工作，其中有六人加入了维珍传媒。
人事小组还与年轻人接触，参加学校和STEM职业博览会，与11至16岁的年轻人分享他们的经历，了解在像Virgin Media这样的企业工作的真正感受。
在聘用实习计划时，战略见识咨询公司Flamingo放弃了简历，而是要求应聘者围绕工作或个人角度激发他们作为人的动机提交一份工作。他们还被要求回答有关对文化产生有趣影响的品牌的问题。
答案可以多达400个单词的书面形式给出，例如视频，语音文件，甚至是博客链接。至关重要的是，提出问题的方式是非正式的，反映了该机构的特定声音。

首席执行官Desiree Lopez解释说，作为一家具有文化洞察力的公司，火烈鸟希望招募对世界充满好奇的人。
“我们坐下来自问，'人们最重要的特征是什么，同时又反映出我们作为企业拥有的价值观？'。好奇心就像是文化内幕一样。就他们的思维而言，创造力真的很重要。”她解释说。
“我们也花很多时间与客户交谈，因此我们需要那些在表达思想方面具有真正能力的人，无论是通过口头交流还是书面交流。”
在公司继续聘用的候选人数量方面，事实证明，新方法对火烈鸟而言比传统的基于简历的方法要成功得多，这反过来又使整个招聘过程更加有效。
这个过程绝对使我们能够接触到我们通常认为不会见过的个人。

火烈鸟Desiree Lopez
洛佩兹说：“对我们而言，有趣的是，对于我们的团队而言，这是一个更加有意义的过程，因为他们能够查看某人的工作和他们的想法。”
“这对我们来说比实际看简历要激动的多一千倍。因此，作为一个过程，它更加令人愉快，但它绝对使我们能够接触到我们通常认为不会见过的个人。”
新流程的另一个好处是，它给企业带来了一种尝试感，并鼓励火烈鸟从行为设计的角度评估其在各个层次上的招募方式。

民主招募
年轻的新兴人才是Google的重点工作，该公司将其实习计划视为发现下一波员工的理想方式。在实习结束后，学生通常会被提供永久职位，然后加入公司几个月。
谷歌英国消费者市场总监格拉汉姆·贝德纳什（Graham Bednash）表示，招聘过程通常是从网上开始的，这是使这一过程民主化的理想方式。
“很多人错误地认为，他们需要成为科学天才才能在Google工作。因此，我们确保发布关于每个职位以及所寻找的特定技能的详细信息，以便符合条件的任何人都可以轻松申请。”他解释说。
“招聘过程是申请人与Google的首次直接互动，因此，重要的是，我们的招聘方式必须反映我们的基因。我们希望申请者对我们的身份，工作方式以及从收到他们的消息那一刻起就打算实现的目标有所了解。”
进入面试阶段时，应聘者会被邀请与公司内的各个人见面，这对营销人员而言尤其重要，因为他们将与任何部门的团队合作，从工程和法律到内容和政府事务。
Bednash还认为，面试小组代表社会的多样性非常重要，尤其是当研究表明女性和代表性不足的群体在接受不同小组的采访时更有可能被录用。
“我相信，当决策中包含各种观点，背景和经验时，创新和创造力是营销的关键，它们会蓬勃发展。同样，重要的是，参与我们竞选活动的人们必须反映出竞选活动针对的人们的多样性，”他说。
“我们继续拓宽招募人员的学校，背景和种族，并依靠我们在Google内部的多元化机构（例如Black Googlers Network，Women @ Google和Hispanic Googlers Network）为我们指明正确的方向。”
尽管取得了进步，但贝德纳什强调说，谷歌不准备坐拥其桂冠，特别是在解决技术行业持续缺乏代表性方面。
“吸引优秀人才是业务发展中最重要的事情之一。我担心许多公司的招聘系统都被打破了，他们确实需要创新。”贝德纳什总结道。
“重要的是要把事情混在一起，并挑战自己变得更好。只有做到这一点，企业才能吸引最优秀的人才。”

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